دراین روش مدیریت برعکس روش معمول و غلط مچت رو گرفتم یا گات چا (got you) که به کارمند محل نمی ذاری مگر اینکه اشتباهی ازش سر بزنه، و شروع میکنی به انتقاد ( و در مورد بعضی اقراد که حتی الان که دارم درباره شون می‌نویسم قلبم تند میزنه همه کارهای خوبشوننم بی‌ارزش جلوه بدی) در این روش وقتی کارمند هر پیشرفتی رو به مسیری که میخوایم داره با عکس العمل مثبت باهاش برخورد می‌کنیم. اگرم کار غلطی انجام داد یا اینه که توجیه نیس که بدون فشار مسئولیت رو خودمون قبول می‌کنیم و بار فشار رو از روش برمی‌دارم و روش صحیح رو یادش می‌دیم. یا اینه که فرد رو سر کار بدی گذاشتیم داره استعدادش حروم می‌شه.

برای این روش باید عاضق همه باشی یا به عبارتی همه رو مث ببوشی خودت ببینی. اگه کاری کردن که میخوای واسشوت ذوق کنی و اگه کار بدی کردن بی‌بار منفی بهشون بگی کار بد بوده و توجه رو سریع به کار مثبت پرت کنی.

نکته بعدی ایجاد انگیزه در طرفه. نباید عادت به پاداش کنه. باید حال کنه با خودش رقابت کنه. با خودش مقایسه بشه. و از پیشرفتش لذت ببره.

برای این روش ۳ مرحله لازمه:

۱)باید بدانیم چ می‌خواهیم و طرف هم بداند.

۲)بدانیم اگر اشتباه کرد چگونه توجیه شود و پاسخ مثبت منظورش چیست.

۳)کلا پاسخ منفی نداریم.

خود کتابش ی سری مثالای قشنگی میزنه:

به مدیر:

وقتی شما در آن ملاقات به خوبی حضور یافتید، استقبال شما برای جلب توجه بود. و من دیدم که چهره آقای A وقتی از X و Y حرف می‌زدید تغییر کرد. کاری ک در آن مدت کوتاه کردید، واقعا ب ایجاد اطمینان در آن مشتری کمک کرد. این برای همه ما خوب است. به کار خوبتان ادامه بدهید.

به کارمند

از رو تقسیم بندی گذارشت خوشم اومد. امیدوارم در آینده نظرات بهتری بدی.

مثال خود کتاب راه رفتن بچس. ک ما انتظار داریم قشنگ راه بره اما تا ۱ قدمم بر میداره اون اول، کلی ذوق می‌کنیم براش و بغلش می‌کنیم و … .

اینم ی خلاصه از کتاب از ی سایت دیگه  :

روش مدیریت ویل دان

Whale Done
The Power of Positive Relationships
کتاب «روش مدیریت ویل دان» نوشته کن بلانچارد ،تد سیناک،چاک تامپکینز و جیم بالارد کتابی در باره چگونگی اثر بخشی بیشتر در محیط کار و منزل.ماجرای کتاب در یک داستان خلاصه شده است که شخصیت اصلی فردی  است بنام وس کینگسلی(Wes Kingsley) که مدیر بخشی از یک شرکت بزرگ است.وی در جریان یک سفر کاری از یک نمایش حیوانات که در آن  نهنگی بنام (Shamu) ایفای نقش می کند دیدن کرده و به شدت از نحوه کار مربیان شمو تاثیر گرفته تصمیم می گیرد که روش آموزش ویل دان که در مورد نهنگ ها بکار برده می شود را در محل کار خود به اجرا در آورد.
همه ما در زندگی روزه مره عادت کرده ایم که در فرایند ارتباطی خود با دیگران مخصوصاً در زمینه های کاری همیشه موارد منفی را بیشتر مورد توجه قرار دهیم حتی در مواردی کسی که موارد منفی را سریع تر از دیگران دیده و گوشزد نماید از دید گاه ما آدمی نکته سنج و ریزی بین تلقی می شود.اغلب اوقات سعی می شود این افراد را الگو قرار داده و در روابط خود با دیگران در محیط کار از رفتار آنها تقلید کنیم چرا که بعنوان یک ناظر خارجی اینگونه افراد را افرادی توانمند و دارای اقتدار تصور می کنیم.
با مطالعه کتاب میل دان متوجه خواهیم شد که می توان با تکیه بر موارد مثبت در روابط (در اداره و یا در منزل) نتایج بسیار متفاوتی (رو به بهبود) را بدست آورد.در خلال داستان «وس کینگسلی» به ما می گوید برای بهتر شدن روابط و بالاتر رفتن راندمان کار باید در برابر اشتباهات تغییر جهت داد(Redirection) .
به جای اینکه به آنچه که نادرست انجام شده تمرکز کنیم باید انرژی را به سمت نتایج مثبت تغییر جهت دهیم بعبارتی ترکیب روش تغییر جهت و تاکید بر موارد مثبت می تواند دگرگونی بزرگی در روابط ما و اطرافیان بوجود آورد.
هرکسی یک دریچه ورودی دارد حتی کسانی که انتظار کمک و همکاری از آنها را نداریم چنانچه دریچه ورود به توانایی او را بیابیم و از آن وارد شویم مطئناً می تواند یار و یاور ما در کارها باشد.
چنانچه هر چه بیشتر به یک رفتار توجه کنیم آن رفتار بیشتر تکرار خواهد شد لذا در روابط خود باید ابتدا سعی کنیم اعتماد متقابل و محکمی بوجود بیاوریم و از همه مهمتر بر موار مثبتی که در اطراف و محیط کار اتفاق می افتد تاکید کنیم و بیشتر مورد توجه قرار دهیم.
« اگر نمی خواهی رفتار های ضعیف را تشویق کنی وقت زیادی را صرف آنها نکن.پیشرفت را تحسین کنید،این یک هدف متحرک است»

روش مدیریت ویل دان:
روش مدیریت ویل دان، “قدرت روابط مثبت”، به زعم بسیاری از صاحبنظران شاهکار “کن بلانچارد” است که همراه با سه نویسنده دیگر به نامهای “تدلاسیناک” (معاون مدیر عامل و مدیر آموزش حیوانات شرکت تفریحی بوش)، چاک تامپکیز (معاون مدیر عامل و رئیس آموزش حیوانات در پارک تفریحی لسی ورلد شهر اورلاندو ایالت فلوریدار) و “جیم بالارد” (مربی آموزش و نویسنده)کتابی را منتشر نموده اند که هم اکنون به چاپ یازدهم رسیده است.
“ویل دان” معانی ومفاهیم متعددی دارد اما در این کتاب به معنای آموزش پذیری نهنگها آمده است. روشی آموزشی که اثر بخشی خود را در رابطه با انسانها و حیوانات نشان داده و بعنوان یک سیستم مدیریتی در محیط کسب و کار و خانه اثر معجزه آسائی دارد.
مربیان آموزش نهنگها در پارک تفریحی “سی ورلد” شهر اورلاندو توانائی خاصی در آموزش نهنگها دارند که موثرترین آن، روش “تغییر جهت” نام دارد. آنها به مجرد رویاروئی با رفتارهای ناموفق نهنگها، بلافاصله آن انرژیها را بجای دیگری متمرکز می کردند. این استراتژی ساده ولی قدرتمند به مربیان اجازه می دهد که برای وادار کردن نهنگها به انجام کارهای دلخواه، موقعیت جدیدی ایجاد کنند. همه میدانند که تکیه بر کارهای مثبت اثر بخش ترین راه است اما وقتی کسی کاری می کند که اثر منفی دارد، چکار باید کرد؟ پاسخ اینست:
” بجای تمرکز انرژی بر آنچه که نادرست انجام شده است (همچنان که اکثر ما انجام می دهیم)، آنها انرژی را به سمت نتایج مثبت تغییر جهت می دهند.
در واقع از زمانی که آقای بلانچارد دریافت که ترکیب، “تغییر جهت” و تکیه بر کارهای مثبت” بعنوان دو روش اثر بخش در مقابل دو روش متداول امروزی یعنی “عدم پاسخ” و “پاسخ منفی” در مقابل رفتارهای دیگران(شامل نهنگها و کارکنان) بسیار مناسبتر و نتیجه بخش تر می باشد تصمیم گرفت با همکاری سه نویسنده نامبرده در بالا این کتاب را منتشر نماید. وی معتقد است این کتاب می تواند مهمترین کتابی باشد که تاکنون نوشته است.

مقدمه:
روش مدیریت ویل دان به زعم آقای “کن بلانچارد” مهمترین کتاب اوست، تجدید چاپ کتاب برای یازدهمین بار هم مؤید آن است.
هنگامیکه که در نشر این کتاب سه نفر دیگر که دو نفر آنها معاونین موفق مدیران عامل دو شرکت تفریحی و سومی یک مربی آموزش و نویسنده، با آقای “کن بلانچارد” همکاری داشته اند، خواننده انتظار خواندن مطالبی را دارد که تابحال نشنیده است و یا توقع دارد با مفاهیمی سخت وپیچیده مواجه شود که درک آنها به سادگی امکان پذیر نباشد، اما هنگامیکه حتی برای یکبار مطالعه آنرا به پایان رسانید، بسرعت در میبابد، که مفاد این کتاب بسیار ساده است و تاکید آن بر مفاهیمی بدیهی و روشن است که شاید به لحاظ شفافیت و سادگی آن، پیش پا افتاده بنظر آید، اما بدون تردید تاکید بر همین مقوله های ساده و پیش پا افتاده بقدری مهم و کارساز است که چهار نفر از افراد مجرب و فرهیخته در زمینه مدیریت را، ترغیب به نوشتن این کتاب نموده است.
دوم آنکه کتاب یک تست خود آزمائی برای همه کسانی است که در عرصه مدیریت مشغول فعالیت هستند. مطالب کتاب هر آینه این امکان را به مدیران میدهد که اعمال و رفتار خود را با زیردستان مورد مقایسه قرار دهند و به جایگاه واقعی خود در سازمان واقف شوند.
سوم آنکه، انتقال مطالب به خوانندگان با سایر کتبی که در زمینه مدیریت عرضه شده است متفاوت است. نویسندگان این کتاب قصد دارند این پیام را منتقل نمایند که اگر نهنگ های درنده، وحشی و ترسناک این ظرفیت و قابلیت را دارا هستند که با روشهای نوین، صحیح و ابتکاری آموزش، انتظارات مربیان خود را به سادگی برآورده سازند، بدون تردید، انسانها که به سلاح هوش بالاتر، تفکر عمیقتر و از همه مهمتر قدرت تکلم، که قویترین ابزار برقراری ارتباط است، مجهز میباشند، می توانند انتظارات مربیان، روسا و مدیران خود را بسیار ساده تر و بهتربرآورده سازند، فقط کافی است راه و روش موثر ومناسب آنرا فراگیرند، که در کتاب به وضوح توضیح داده شده است.
و نهایتاً کتاب صرفاً توصیه نمی کند، پیشنهاد نمی کند، بلکه درستی روشها را به محکمی و به شیوه غیرقابل انکاری اثبات می کند.
خواندن این کتاب را به مدیران فقط نمی بایست توصیه کرد بلکه دانستن مطالب و مفاهیم آنرا برای آنان باید اجتناب ناپذیر دانست.

ویل دان چیست
همانطویکه اشاره شد ویل دان یک سیستم آموزش نهنگهاست که اثر بخشی آن در مدیریت کسب و کار،محیط خانه، و آموزش انسان قابل اشاعه است. موضوع به آموزش سه نهنگ، یک نربه وزن ۱۱۰۰۰ پوند و دو ماده به وزن هر یک ۵۰۰۰ پوند باز می گردد که نمایشی بسیار مهیج، حیرت آور و سرگرم کننده را برای مردمی که از دور و نزدیک برای دیدن، آنها به پارک معروف جانورشناسی دریائی در “اورلاندو”، می آیند به نمایش می گذارند.نام نهنگ نر “شمو”است که درنده ترین، خطرناکترین و خونخوارترین پستاندار دریائی است و نام مربی او نیز“آقای دیویاردلی” است.اگر بپذیریم وقتی که یک نهنگ با ۱۱۰۰۰ پوند وزن به ارتفاع۱۰ فوت از استخر بیرون می جهد و حرکات اکروباتیک حیرت انگیزی را به نمایش می گذارد، و کارهای خارق العاده ای انجام می دهد، بنظر میرسد کار مربی او یعنی آقای “دیو” بسیار حیرت انگیزتر و خارق العاده تر است.

نهنگ چگونه این کار را انجام میدهد
وقتی از آقای دیو مربی شمو (نهنگ نر درنده) پرسیده شد که شما چگونه این حیوان خونخوار و ترسناک را آموزش میدهید؟ او پاسخ عجیبی میدهد:
من به او آموزش نمیدهم بلکه اوست که بمن آموزش میدهد!
و می افزاید وقتی شما با یک حیوان درنده عظیم الجثه سروکار دارید که انگلیسی صحبت نمی کند،خیلی چیزها از او یاد میگیرید:
اما “آقای دیو” در فرآیند آموزش نهنگ نکات مهمی را مدنظر قرار می دهد که شاید انسانها در آموزش همنوعان خود به این ظرایف توجه چندانی نشان ندهند:
–  او ابتدا دریافت که قابل قبول نیست این نوع نهنگ را تنبیه کنی! بنابراین بالعلکس بر رفتار مثبت نهنگ ها تاکید نمود نه منفی، یعنی وقتی آنها کاری را به درستی انجام می دادند به آنها توجه زیادی می کردو وقتی کاری را غلط انجام میدادند، کار اشتباه او نادیده گرفته می شد و بلافاصله رفتارش به مسیر دیگری هدایت می گردید.
–  فردی که از آقای دیو سئوال فوق را پرسیده بود کمی گیج و مبهوت شد و بهمین دلیل سئوال خود را به گونه ای دیگر مطرح ساخت:
– اگر یکی از افراد من کاری را نادرست انجام دهد من نمی توانم نسبت به آن بی اعتنا باشم و یا اگر فرزندم تکالیف مدرسه خود را انجام ندهد و یا خواهرش را اذیت کند، مطمئناً من و همسرم چنین رفتاری را نادیده نمی گیریم.
آقای دیو بجای پاسخ به سئوال به آرامی گفت:
شما احتمالاً به آنها می گوئید، از رفتار آنها راضی نیستید و به آنها اخطار میدهید که مجدداً چنین رفتاری را تکرار نکنند. سئوال کننده پرسید:
مگر من بعنوان یک مدیر کارم این نیست؟ مگر این کار هر پدر و مادر مسئولی نیست؟
این بار پاسخ مربی نهنگ بسیار ظریف و جالب بود او گفت:
شما می گوئید اینست، اما من تعجب می کنم، آیا واقعاً راه ایجاد یک محیط قابل اعتماد در
محل کار یا خانه همین است؟ بنظر من راهش این نیست، این بیشتر شبیه تاکید بر کارهای منفی است. و ادامه داد. “هر چه بیشتر به یک رفتار نادرست توجه کنید بیشتر تکرار می شود.”
ما از این نهنگ ها یادگرفتیم که وقتی توجه زیادی به کارهای اشتباهشان نمی کنیم و در عوض توجه زیادی به کارهای درست شان نشان میدهیم، آنها اغلب کار درست را انجام می دهند. این خصلت انسان است.که فکر می کند حیوانات به لحاظ فکری محدودند. نحوه تفکر انسان در مورد یک حیوان و انتظاری که از آن دارد به تاثیر مستقیم بر پاسخ دادن یا پاسخ ندادن آن حیوان دارد. برای همین است که مردم عموماً حیوانات را پست می شمارند.
و در اینجا بود که سئوال کننده ناگریز اعتراف نمود:
* من فکر می کنم انسانها نسبت به همنوعان خودشان با چنین احترام و تفاهمی که شما بیان می کنید، رفتار نمی کنند*.

نادیده گرفتن رفتارهای ناخوشایند
منظور از نادیده گرفتن رفتارهای ناخوشایند و نامناسب این نیست که هیچ کاری نباید انجام شود، بلکه معنای آن “تغییر جهت” است وتماماً در مورد مدیریت انرژی است. این کار با کنترل حواس و توجه خودمان شروع می شود. یک قانون ساده ولی نیرومند وجود دارد:
اگر نمی خواهی رفتارهای ضعیف را تشویق کنی، وقت زیادی صرف آنها نکن، بجای آن باید انرژی را تغییر مسیر داد.

تغییر مسیر انرژی چیست؟
اگر آن چیزی که از حیوان خواسته می شود انجام دهد، بخشی از نمایش است، توجهش را به عقب هدایت میکنیم، (وظیفه اصلی که از او خواسته ایم) و به او شانس دیگری میدهیم تا آنرا درست انجام دهد. در هر دو مورد، سعی می کنیم حیوان را متوجه نمائیم تا کارهائی را درست انجام دهد بنابراین با تکیه بر آنچه که درست انجام داده است او را ملاطفت می کنیم، مثل غذا دادن، مالش سرنهنگ ها و نوازش کردن. در مورد انسانها نیز انگیزه ها به یک اندازه موجب انگیزش نمی شوند، گاهی پول و مادیات، زمانی ارتقاء شغلی، بعضی اوقات آموزش، رشد و پیشرفت، که بستگی به روحیات متفاوت افراد با یکدیگر، دارد می توانند اثر بخش تر باشند.

نکات کلیدی
· ایجاد اعتماد
·  تاکید بر موارد مثبت
· · تغییر مسیر انرژی هنگامیکه کارها اشتباه انجام می شود
·  · تجزیه و تحلیل نکات کلیدی

الف ایجاد اعتماد
همانگونه که اشاره شد مربی نهنگها تاکید داشت هرگاه یک نهنگ جدید جهت آموزش میگیرد تا مدتهاهیچ تلاشی برای آموزش او انجام نمی دهد، تنها کاری که می کند آنست که مطمئن شود او گرسنه نیست و پس از مدت زمان مورد نیاز او فقط به درون آب می پرد تا با نهنگها بازی کند تا اینکه آنها مجاب شوند، مجاب به چه چیزی؟
به اینکه نهنگها هیچ کاری برای مربی خود انجام نمی دهند تا آنکه احساس کند به او اعتماد شده است و تا زمانی که متقاعد نشود که مربی او چه قصدی دارد، زیر بار آموزش نمی رود.
اگر نهنگها این چنین هستند آیا انسانها چنین خصیصه ای ندارند؟ پاسخ کاملاً روشن است، انسانها موجوداتی احساساتی تر، با هوشتر و از همه مهمتر متکلم هستند که اعتماد کردن به آنها بسیار کمک می کند، بنابراین می توان نتیجه گیری کرد که هر مدیری که وظیفه آموزش زیر دستان خود را بعهده دارد قبل از هر اقدامی میبایست اعتماد کارکنان خود را جلب کند و سپس هدفش را نسبت به آموزش کارکنان خود کاملاً روشن نماید و تنها در اینصورت است که دوره های آموزشی در کلاسهائی با درصد بالائی از غائبین تشکیل نمی شود و لذا در نتیجه بسیار هدفمند برگزار میگردد.

توصیه به مدیران و سرپرستان
لطفاً به این بخش از مقاله که رسیدید از ادامه مطالعه دست بردارید، چشمان خود را ببندید و قویاً تمرکز نمائید، سپس این سئوالات را از خود بپرسید و صادقانه به خودتان پاسخ دهید:
–   آیا در مورد آموزش زیردستان خود که یکی از وظایف مهم و اساسی من است تا بحال چندبار
دوره های آموزشی مناسب کارکنان خود را مطالعه کرده و علامت گذاری نموده ام، و در مورد آنها با کارکنان خود جلسه برگزار کرده ام؟
– آیا می توانید اهم اقداماتی را که برای جلب اعتماد زیردستان خود انجام داده اید در یک یا چند
جمله بنویسید؟
–  چگونه اطمینان یافته اید که کارکنان شما متقاعد شده اند که با آموزش آنان شما چه هدفی دارید؟
– آیا به جزئیات دوره های آموزشی که کارکنان شما در آنها شرکت کرده اند کاملاً واقف هستید؟
– آیا می توانید عناوین دوره ها، وجزئیات آنها را در مورد یکایک کارکنان خود توضیح دهید؟
– اگر پاسخ سئوالات فوق کاملاً مثبت است، نشان میدهد شما به اندازه نهنگها به آموزش زیردستان خود اهمیت داده اید! و اگر پاسخ منفی است خودتان قضاوت نمائید که برای آموزش زیردستان خود چقدر ارزش قائل بوده اید.

ب : تاکید بر موارد مثبت
سالن هتل  هیلتون شهر” آتلانتا “مملو از مشتاقان شنیدن سخنرانی خانم “آن ماری باتلر” یکی از مدیران برجسته و مشاور مجرب و معروف شرکتها در زمینه کسب و کار است. سخنرانی او درباره ایجاد روابط مثبت با دیگران و افزایش انرژی مثبت در آنان و انگیزه دادن به دیگران جهت بهبود عملکرد شغلی آنان می باشد. او پس از ایراد سخنان مقدماتی از حاضرین می خواهد که بپاخیزند و در حدود یک دقیقه با اطرافیان خود بگونه ای احوالپرسی کنند که نشان دهند آنها برایشان مهم نیستند و بدنبال فرد مهمتری می گردند تا با او گفتگو کنند. همه با شتاب و سرسری دست یکدیگر را می فشارند و اکثر آنها این کار را آهسته و بدون برخورد نگاهها انجام میدهند سپس خانم باتلر اعلام میکند: بسیار خوب، کافی است و متعاقباً این بار از آنها می خواهد: حالا با اطرافیان خود بگونه ای احوالپرسی نمائید که گویی آنها دوستان خوب شما هستند و مدتهاست که از آنها بی خبرید بلافاصله تالار با حرکات و صداهای بلند زنده شد، همه به گرمی لبخند می زدند، با اشتیاق دستهای یکدیگر را می فشردند، اینگونه احوالپرسی برای حاضرین بقدری شاد و خوشایند بود که حتی پس از آنکه خانم باتلر اعلام کرد که دیگر کافی است هنوز حضار به احوالپرسی گرم یا یکدیگر ادامه میدادند. سرانجام پس از سکوت سالن، او می گوید:
“من معتقدم برای برانگیختن مردم و ایجاد حوزه یا سازمانی در محدوده جهانی شما مجبورید
نحوه مدیریت انرژی کارکنان خود را بدانید. کدامیک از دو نمایشی را که از شما خواستم انجام دهید انرژی بیشتری تولید کرد؟ همه پاسخ دادند: دومی. “کاری که خانم باتلر انجام داد، در واقع تغییر انرژی منفی (در حالت اول) به انرژی مثبت (حالت دوم) بود. او توجه حاضرین را از چیزی که بر آن تمرکز داشتند تغییر داد. فرایندی که مربیان، ومدیران باید بخوبی از آن آگاه باشند. همان کاری که مربیان نهنگ ها، هنگامی که نهنگ ها در انجام کاری که از آنها می خواستند موفق نبودند، انجام میدادند. این روش که برای آموزش نهنگها اثر بخش بوده است قطعاً برای کارکنان سازمانها نیز کاربرد بهتری دارد زیرا انسانها قادرند با یکدیگر صحبت کنند و آسانتر ارتباط بر قرار نمایند.”
خانم باتلر سخنان خود را ادامه میدهد:
امروز من میخواهم روشی را به شما یاد دهم که آنرا ف رپ مدیریت عملکرد می نامم.
ف = یعنی فعال کننده (آنچه که عملکرد را فعال می کند)
ر = یعنی رفتار (عملکرد که رخ می دهد)
پ = یعنی پیامد (پاسخ شما به عملکرد)
منظور از فعال کننده چیزی است که موجب ترغیب رفتار یا عملکرد می شود. مربیان آموزش نهنگها با علائمی توسط دست، سیلی زدن بر آب و یا سوت زدن به نهنگها نشان می دهند انتظار انجام چه کاری را از آنها دارند. در مورد انسانها فعال کننده می تواند مجموعه ای از دستورالعملها،  یا یک تجربه آموزشی باشد، اما رایج ترین فعال کننده ها، هدفها هستند. معمولاً وقتی از کارکنان و مدیران در مورد هدفها سئوال می شود، و پاسخها با یکدیگر مقایسه می شود، تفاوت میان آنها زیاد است بنابراین افراد بخاطر انجام ندادن کارهائی که نمی دانستند بعنوان هدف قرار بوده انجام دهند، مورد انتقاد قرار می گیرند. لذا این روش موثری برای اداره کردن نیست.
” همه عملکردهای خوب با هدفهای روشن شروع می شوند. اگر مدیران با کارکنان خود راجع به هدفهای عملی و هوشمندی که برای دو طرف روشن است گفتگو نکنند، افراد بدون هیچگونه هدفی و بدون اینکه بدانند چه انتظاری از آنها می رود و یا حتی عملکرد خوب چیست رها می شوند.”
سپس، بعد از آنکه عملکرد مورد نظر با تنظیم اهداف روشن و عملی مشخص گردید، رفتار حاصل از آن باید مورد توجه قرار گیرد برای یک نهنگ این رفتار می تواند پریدن به هوا، سواری دادن به مربی یا پاشیدن آب به تماشاگران بوسیله دمش باشد، و برای کارکنان در محل، کار گفتگوی موثر با مشتریان، دستیابی به سهم فروش، یا تهیه به موقع یک گزارش باشد. “معمولاً مدیران به رفتار بعد از عملکرد توجهی نشان نمی دهند و زمانی که هدفگذاری انجام و آموزشهای لازم به پایان میرسد، اغلب مدیران ناپدید می شوند. بنابراین زمانی که رفتارهای مورد نظر اتفاق
می افتد آنها دیگر شانس استفاده از مزایای سومین و مهمترین مرحله مدیریت عملکرد یعنی پیامد را ندارند.”

سئوال مهم خانم باتلر از حضار در جلسه:
خانم باتلر از حاضرین در جلسه سئوال می کند:
وقتی شما در محل کارتان، کاری را به درستی انجام میدهید، معمولاً چه پاسخی دریافت می کنید؟ همه به فکر فرو رفتند سپس لبخند ها و خنده های بلند شروع شد. یک نفر در بین حاضرین با صدای بلند گفت: هیچ اتفاقی نمی افتد و ” کسی چیزی نمی گوید.
خانم آن ماری گفت: کاملاً حق با شماست، رایج ترین پاسخی که افراد در مقابل عملکردشان میگیرند نبود پاسخ است. هیچکس توجهی نمی کند و نظری نمی هد، اما تا کی؟
همه پاسخ را می دانستند:” تا زمانی که کاری اشتباه انجام نشود.”‍
هرگاه از مردم سراسر جهان سئوال شود که چطور متوجه می شوید، کارتان را درست انجام می دهید پاسخ مشترک و اکثریت آنها این خواهد بود:
‍”با اتفاقی که بعد از انجام کار، توسط رئیسم سرزنش نمی شوم!”
یعنی اینکه پاسخ معمول به عملکرد خوب ما اینست که کسی سراغمان را نگیرد یعنی اینکه آنها چیزی از رئیسان خود نمی شنوند مگر اینکه کاری را خراب کنند. در اینجا پاسخ منفی جای عدم پاسخ را می گیرد که می تواند به شکلهای نگاه عصبانی، سخنان انتقاد آمیز یا حتی بعضی انواع جریمه ها  ظاهر شود.

روش صحیح: تغییر جهت و پاسخ مثبت:
تغییر جهت چیزی است که میتوان از مربیان نهنگ ها یادگرفت. اگر نهنگ ها کار غیر قابل قبول و نادرستی انجام دهند، مربیان آنها انرژی و توجه آنها را به مراحل قبل، تغییر جهت میدهند، به آنچه که آنها قرار بود انجام دهند یا به چیزهای دیگر. در واقع آنها به رفتارهای ضعیف توجهی نمی کنند، بجای آن با سرعت توجهشان را به کار دیگری تغییر میدهند. سپس عملکرد شان را از نزدیک مورد توجه قرار میدهند. بنابراین می توانند آنها را وادرا کنند که کاری را که درست است انجام دهند .

نکته مهم:
اگر برای توجه به عملکرد افراد از روش منفی استفاده نشود، موجب حفظ احترام و اعتماد نیز می شود.علاوه بر سه واکنش عدم پاسخ، پاسخ منفی و تغییر جهت، که مردم می توانند نسبت به عملکردشان دریافت نمایند آخرین واکنش پاسخ مثبت است که می تواند تحسین کردن، فراهم کردن فرصت آموزش، و یا حتی ارتقاء برای کارکنان باشد.
مهم آنست که عملکرد خوب را بلافاصله پاسخ مثبت بدهید. اگر منتظر شوید تا پس از انجام عملکرد یا رفتاری دقیق و بدون نقص پاسخ مثبت دهید، ممکن است برای همیشه منتظر بمایند.

نکته مهم:
توجه کردن به کارهای نادرست افراد مانند تابش نور آفتاب است هرچه بیشتر به آن
توجه کنیم، بیشتر رشد می کند، و هرچه کمتر توجه کنیم پژمرده می شود.

مدیریت “ویل دان”

خانم آن ماری باتلر در مورد مدیریت به شیوه ویل دان میگوید:
امروزه، هر شیوه جدید بهبود کسب و کار چه نوآوری در زمینه خدمات، تکنولوژی و یا استراتژی
قیمت گذاری، و هر چیزی دیگری بلافاصله بوسیله رقبا شناسائی و نسخه برداری میشود، چیزی که رقبای شما هرگز نمی توانند از شما بدزدند رابطه ای است که شما با کارکنانتان دارید و آنها با مشتریان دارند.

نکته مهم
ما همیشه با پاسخی که به رفتار دیگران میدهم، چیزهائی را تقویت می کنیم، حتی زمانیکه عملکردشان را نادیده می گیریم. در واقع باید دانست که افراد با چیزهای مختلفی برانگیخته می شوند. در مورد نهنگها تجربه نشان داده است علاوه بر دادن غذا، چیزهای دیگری هم موجب انگیزش آنها می شود که ممکن است در مورد دیگران جواب ندهد. همین مسئله موجب شده که مربیان، نهنگها را از نزدیک مورد بررسی و مشاهده قرار دهند تا متوجه شوند هر کدام از آنها چه چیزهائی را دوست دارند و چه چیزهائی را دوست ندارند بنابراین در مورد انسانها هم همین واقعیت وجود دارد، یعنی مشاهده و مطالعه رفتار افراد بهترین راه است و مزیت آنها نسبت به نهنگها آنست که می توان آسانتر با انسانها ارتباط برقرار نمود گفتگو کرد. بنابراین مدیران می توانند از کارکنانشان سئوال کنند که چه چیزی به آنها انگیزه میدهد؟ انگیزه های کوتاه مدت، شامل چیزهائی است که طی فعالیتهای روزمره به آنها انگیزه میدهد وانگیزه های دراز مدت، در ارزیابیهای سه ماهه، شش ماهه و یکساله ایجاد میشود.

” سخن آخر”

خودآزمائی
حالا که با مفاهیم روش مدیریت ویل دان “قدرت روابط مثبت” آشنا شدید، می توانید در خلوت خود، به ارزیابی عملکرد خود بپردازید، کافی است به سئوالات ذیل با دقت و به خودتان پاسخ دهید:

سئوال یک:روش اعمال مدیریت شما مچ گیرانه است یا مشفقانه؟
v    یعنی آنکه آیا اصولاً با کارکنانتان جز در مواردیکه کار نادرستی انجام دهند، واکنشی نشان میدهید؟
v    تا بحال چندبار کارکنان خود را صرفاً برای قدردانی از کارهائی که به درستی انجام داده بلافاصله به دفتر خود فرا خوانده اید؟
v    تا بحال چند بار از کار نادرست زیردستان خود چشم پوشی کرده ید؟
اگر پاسخها به خودتان منفی است، شما را باید از ۴ نوع پاسخگوئی در ردیف مدیرانی قرار داد که از روش “نبود پاسخ” و یا پاسخ منفی استفاده می نمایند، یعنی آنکه در مقابل عملکرد درست کارکنان هیچ واکنشی از خود نشان نمی دهند.
نتیجه چنین واکنشی آنست که کارکنان عادت می کنند نادیده گرفته شوند و فکر کنند این یک
شرایط کاری عادی است یا آنکه کارکنان شما هرگز چیزی از شما نمی شنوند مگر آنکه کاری را خراب کنند، آنوقت است که پاسخ منفی جای نبود پاسخ را می گیرد که می تواند به شکلهای نگاه عصبانی، بی توجهی توهین آمیز، سخنان انتقادآمیز یا حتی انواع جریمه باشد.

سئوال دوم : آیا عملکرد مثبت کارکنانتان را بلافاصله پاسخ مثبت میدهد؟
v    آیا فقط بهنگامی که عملکرد یا رفتار دقیق زیر دستان خود را مشاهده می کنید آنها را
تشویق می کنید؟
v    تابحال چندبار پیشرفتهای جزئی و محدود کارکنانتان را درحضور خودش و دیگران
تحسین نموده اید؟
v    اگر منتظر عملکرد بدون نقص و رفتار دقیق زیردستان خود هستید، ممکن است هرگز چنین فرصتی نیابید اما اگر بلافاصله به عملکرد مثبت پاسخ مثبت بدهید بدانید، بطور طبیعی آنها دوست دارند همان رفتارها را ادامه دهند.

سئوال سوم : آیا تابحال اتفاق افتاده است که کار اشتباهی که توسط کارمندتان انجام شده است را
به گردن بگیرید؟
v    آیا مغایرت یا مشکل را در اولین فرصت ممکن به صورتی روشن و مفهوم و بدون سرزنش با کارکنان خود مطرح می نمائید؟
v    آیا تابحال عملکرد نادرست کارکنان خود را با تغییر جهت به عملکرد صحیح تبدیل نموده اید؟
v    آیا با مشاهده رفتاری نادرست، ضمن عدم توجه به آن، کارکنان خود را متوجه یک مرحله قبل از آنچه که قرار بوده انجام دهند، یا به چیزهای دیگر نموده اید؟
اگر پاسخ شما مثبت باشد، شما کارکنان خود را وادار می کنید که کارهای شان را به درستی انجام دهند.

سئوال چهارم:آیا تابحال برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود از روشهای متفاوتی استفاده کرده اید، یا آنکه صرفاً بر یک روش تمرکز نموده اید؟
v    اگر از روشهای متفاوت و مناسب برای هر یک از کارکنان خود استفاده کرده اید، مطمناً توانسته اید در آنها ایجاد انگیزه ای درست و منطقی نمایند.

سئوال پنجم : آیا برای ارزیابی عملکرد زیردستان خود از روش مقایسه آنها با یکدیگر استفاده می کنید؟
v    آیا با کارکنانی که عملکرد بهتری دارند، رفتار مناسبتر و خوشایندتری دارید؟
v    واقعیت آنست که چنانچه می خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید و به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کارگروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده و با هم مقایسه کنید! بدین ترتیب یک مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می گیرد.
فقط با استفاده از تغییر جهت و قدرت روابط مثبت است که بالاترین و اثربخش ترین نتیجه گیری جهت، تشویق و ترغیب کارکنان به انجام کارهای درست امکان پذیر می گردد و بالعکس مچ گیری، توجه به کارهای نادرست و مغتنم شمردن فرصت جهت انتقاد از کارکنان، تبعیض قائل شدن میان زیردستان، عدم واکنش فوری به کارهای مثبت و …. بالاترین نتیجه را نسبت به بی انگیزه کارکنان بهمراه خواهد داشت.

برداشت آخر
رقابت روز افزون شرکتها در صحنه کسب و کار، پیشرفت سرسام آور تکنولوژی، انفجار اطلاعات، و … ادامه حیات آنها را سخت و دشوار نموده است، باقی ماندن در صحنه رقابت، شرکتها را ناگزیر به استفاده از شیوه های مبتکرانه، تازه و کارآمد می نماید، زیرا شیوه های سنتی با رخدادهای بر شمرده در فوق قابلیت و توانائی مقاومت در مقابل فشارهای سهمگین و همه جانبه را نداشته و پیامدهای ناشی از آنها به ورشکستگی شان منجر شده است.
بطور کلی روشهای مدیریتی را در این زمینه به نوعی می توان به دو دسته تقسیم بندی نمود:

۱-       روش مدیریتی مچ گیرانه، سخت گیرانه، و سنت گرایانه
در این روش همانگونه که قبلاً اشاره شد مدیر به صورتی دائمی و مستمر مترصد فرصت جهت مچ گیری از کارکنان خود در مواقعی است که کاری بدرستی انجام نمی شود. او به سختی از اشتباهات زیردستان خود چشم پوشی می کند. انجام کارها به درستی از نظر او، انجام وظیفه است و غالباً هیچ واکنشی در مقابل کارهای درست ازخود نشان نمیدهد و کارکنان وی به تدریج دریافته اند فقط هنگامی فراخوانده میشوند که خطائی از آنها سرزده باشد. واکنش سکوت و یا واکنش منفی نتیجه این فرآیند است که طی آن زیردستان و کارکنان پس از مدتی در می یابند که فراموش شده اند و انگیزه زیادی برای ارتقاء سطح کارآئی خود ندارند. این روش سنت گرایانه، توام با تحکم اگر چه شاید در کوتاه مدت قدری اثر بخش بنظر آید اما در بلند مدت مسلماً اثرات خود را بتدریج از دست می دهد.

۲-       روش مدیریتی مشفقانه، فعالانه و مثبت گرایانه نوین
این گروه از مدیران به روش فوق عمل می کنند، نیروی انسانی را سرمایه می پندارند و دائماً در صدد حفظ سرمایه و یا افزایش آن هستند، بهمین دلیل در مواقعی که کارها به درستی انجام می شود، روشی مشفقانه دارند، واکنش آنها فوری و بلافاصله پس از انجام یک کاردرست است و هیچگاه توقع ندارند که کارها صدرصد کامل و بدون کوچکترین نقصی انجام شود.
این گروه از مدیران به سادگی از کارهائیکه به درستی انجام نمی شود چشم پوشی کرده و غالباً خود را نیز در این فرآیند سهیم میدانند. واکنش آنها در مقابل کارکنانی که به هر دلیلی ازعهده کاری به درستی بر نمی آیند، عدم تمرکز بر اشتباه، تغییر جهت و انرژی مثبت است و تغییر جهت مثبت آنها معمولاً ایجاد فرصت برای جبران آن مرحله از کاری است که به درستی انجام نشده و یا تکیه بر انجام کارهائی است که کارکنان از عهده آنها به سادگی بر می آینده واکنش آنها نسبت به عملکرد کارکنان بجای عدم پاسخ، و یا پاسخ منفی، انرژی دادن مثبت است که انگیزه هائی قوی برای انجام کارهای درست به شمار میرود. آنها عمیقاً بر این باورند که تکنولوژیها و اختراعات جدید، قابل تقلید هستند، اما هیچ رقیبی نمی تواند، به نیروی انسانی کارآمد لطمه ای وارد کند. با آگاهی نسبت به دو فرآیند فوق، هر مدیری می تواند جایگاه خود را بدرستی تعیین نماید.

منبع :www.kenblanchard.com

 منبع واسطه :http://www.mymba.blogfa.com/post-30.aspx
http://modirsara.blogfa.com/post-913.aspx

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.