روش مدیریت والها

Categories

دراین روش مدیریت برعکس روش معمول و غلط مچت رو گرفتم یا گات چا (got you) که به کارمند محل نمی ذاری مگر اینکه اشتباهی ازش سر بزنه، و شروع میکنی به انتقاد ( و در مورد بعضی اقراد که حتی الان که دارم درباره شون می‌نویسم قلبم تند میزنه همه کارهای خوبشوننم بی‌ارزش جلوه بدی) در این روش وقتی کارمند هر پیشرفتی رو به مسیری که میخوایم داره با عکس العمل مثبت باهاش برخورد می‌کنیم. اگرم کار غلطی انجام داد یا اینه که توجیه نیس که بدون فشار مسئولیت رو خودمون قبول می‌کنیم و بار فشار رو از روش برمی‌دارم و روش صحیح رو یادش می‌دیم. یا اینه که فرد رو سر کار بدی گذاشتیم داره استعدادش حروم می‌شه.

برای این روش باید عاضق همه باشی یا به عبارتی همه رو مث ببوشی خودت ببینی. اگه کاری کردن که میخوای واسشوت ذوق کنی و اگه کار بدی کردن بی‌بار منفی بهشون بگی کار بد بوده و توجه رو سریع به کار مثبت پرت کنی.

نکته بعدی ایجاد انگیزه در طرفه. نباید عادت به پاداش کنه. باید حال کنه با خودش رقابت کنه. با خودش مقایسه بشه. و از پیشرفتش لذت ببره.

برای این روش 3 مرحله لازمه:

1)باید بدانیم چ می‌خواهیم و طرف هم بداند.

2)بدانیم اگر اشتباه کرد چگونه توجیه شود و پاسخ مثبت منظورش چیست.

3)کلا پاسخ منفی نداریم.

خود کتابش ی سری مثالای قشنگی میزنه:

به مدیر:

وقتی شما در آن ملاقات به خوبی حضور یافتید، استقبال شما برای جلب توجه بود. و من دیدم که چهره آقای A وقتی از X و Y حرف می‌زدید تغییر کرد. کاری ک در آن مدت کوتاه کردید، واقعا ب ایجاد اطمینان در آن مشتری کمک کرد. این برای همه ما خوب است. به کار خوبتان ادامه بدهید.

به کارمند

از رو تقسیم بندی گذارشت خوشم اومد. امیدوارم در آینده نظرات بهتری بدی.

مثال خود کتاب راه رفتن بچس. ک ما انتظار داریم قشنگ راه بره اما تا 1 قدمم بر میداره اون اول، کلی ذوق می‌کنیم براش و بغلش می‌کنیم و … .

اینم ی خلاصه از کتاب از ی سایت دیگه  :

روش مديريت ويل دان

Whale Done
The Power of Positive Relationships
کتاب «روش مديريت ويل دان» نوشته کن بلانچارد ،تد سيناک،چاک تامپکينز و جيم بالارد کتابي در باره چگونگي اثر بخشي بيشتر در محيط کار و منزل.ماجراي کتاب در يک داستان خلاصه شده است که شخصيت اصلي فردي  است بنام وس کينگسلي(Wes Kingsley) که مدير بخشي از يک شرکت بزرگ است.وي در جريان يک سفر کاري از يک نمايش حيوانات که در آن  نهنگي بنام (Shamu) ايفاي نقش مي کند ديدن کرده و به شدت از نحوه کار مربيان شمو تاثير گرفته تصميم مي گيرد که روش آموزش ويل دان که در مورد نهنگ ها بکار برده مي شود را در محل کار خود به اجرا در آورد.
همه ما در زندگي روزه مره عادت کرده ايم که در فرايند ارتباطي خود با ديگران مخصوصاً در زمينه هاي کاري هميشه موارد منفي را بيشتر مورد توجه قرار دهيم حتي در مواردي کسي که موارد منفي را سريع تر از ديگران ديده و گوشزد نمايد از ديد گاه ما آدمي نکته سنج و ريزي بين تلقي مي شود.اغلب اوقات سعي مي شود اين افراد را الگو قرار داده و در روابط خود با ديگران در محيط کار از رفتار آنها تقليد کنيم چرا که بعنوان يک ناظر خارجي اينگونه افراد را افرادي توانمند و داراي اقتدار تصور مي کنيم.
با مطالعه کتاب ميل دان متوجه خواهيم شد که مي توان با تکيه بر موارد مثبت در روابط (در اداره و يا در منزل) نتايج بسيار متفاوتي (رو به بهبود) را بدست آورد.در خلال داستان «وس کينگسلي» به ما مي گويد براي بهتر شدن روابط و بالاتر رفتن راندمان کار بايد در برابر اشتباهات تغيير جهت داد(Redirection) .
به جاي اينکه به آنچه که نادرست انجام شده تمرکز کنيم بايد انرژي را به سمت نتايج مثبت تغيير جهت دهيم بعبارتي ترکيب روش تغيير جهت و تاکيد بر موارد مثبت مي تواند دگرگوني بزرگي در روابط ما و اطرافيان بوجود آورد.
هرکسي يک دريچه ورودي دارد حتي کساني که انتظار کمک و همکاري از آنها را نداريم چنانچه دريچه ورود به توانايي او را بيابيم و از آن وارد شويم مطئناً مي تواند يار و ياور ما در کارها باشد.
چنانچه هر چه بيشتر به يک رفتار توجه کنيم آن رفتار بيشتر تکرار خواهد شد لذا در روابط خود بايد ابتدا سعي کنيم اعتماد متقابل و محکمي بوجود بياوريم و از همه مهمتر بر موار مثبتي که در اطراف و محيط کار اتفاق مي افتد تاکيد کنيم و بيشتر مورد توجه قرار دهيم.
« اگر نمي خواهي رفتار هاي ضعيف را تشويق کني وقت زيادي را صرف آنها نکن.پيشرفت را تحسين کنيد،اين يک هدف متحرک است»

روش مديريت ويل دان:
روش مديريت ويل دان، “قدرت روابط مثبت”، به زعم بسياري از صاحبنظران شاهکار “کن بلانچارد” است که همراه با سه نويسنده ديگر به نامهاي “تدلاسيناک” (معاون مدير عامل و مدير آموزش حيوانات شرکت تفريحي بوش)، چاک تامپکيز (معاون مدير عامل و رئيس آموزش حيوانات در پارک تفريحي لسي ورلد شهر اورلاندو ايالت فلوريدار) و “جيم بالارد” (مربي آموزش و نويسنده)کتابي را منتشر نموده اند که هم اکنون به چاپ يازدهم رسيده است.
“ويل دان” معاني ومفاهيم متعددي دارد اما در اين کتاب به معناي آموزش پذيري نهنگها آمده است. روشي آموزشي که اثر بخشي خود را در رابطه با انسانها و حيوانات نشان داده و بعنوان يک سيستم مديريتي در محيط کسب و کار و خانه اثر معجزه آسائي دارد.
مربيان آموزش نهنگها در پارک تفريحي “سي ورلد” شهر اورلاندو توانائي خاصي در آموزش نهنگها دارند که موثرترين آن، روش “تغيير جهت” نام دارد. آنها به مجرد روياروئي با رفتارهاي ناموفق نهنگها، بلافاصله آن انرژيها را بجاي ديگري متمرکز مي کردند. اين استراتژي ساده ولي قدرتمند به مربيان اجازه مي دهد که براي وادار کردن نهنگها به انجام کارهاي دلخواه، موقعيت جديدي ايجاد کنند. همه ميدانند که تکيه بر کارهاي مثبت اثر بخش ترين راه است اما وقتي کسي کاري مي کند که اثر منفي دارد، چکار بايد کرد؟ پاسخ اينست:
” بجاي تمرکز انرژي بر آنچه که نادرست انجام شده است (همچنان که اکثر ما انجام مي دهيم)، آنها انرژي را به سمت نتايج مثبت تغيير جهت مي دهند.
در واقع از زماني که آقاي بلانچارد دريافت که ترکيب، “تغيير جهت” و تکيه بر کارهاي مثبت” بعنوان دو روش اثر بخش در مقابل دو روش متداول امروزي يعني “عدم پاسخ” و “پاسخ منفي” در مقابل رفتارهاي ديگران(شامل نهنگها و کارکنان) بسيار مناسبتر و نتيجه بخش تر مي باشد تصميم گرفت با همکاري سه نويسنده نامبرده در بالا اين کتاب را منتشر نمايد. وي معتقد است اين کتاب مي تواند مهمترين کتابي باشد که تاکنون نوشته است.

مقدمه:
روش مديريت ويل دان به زعم آقاي “کن بلانچارد” مهمترين کتاب اوست، تجديد چاپ کتاب براي يازدهمين بار هم مؤيد آن است.
هنگاميکه که در نشر اين کتاب سه نفر ديگر که دو نفر آنها معاونين موفق مديران عامل دو شرکت تفريحي و سومي يک مربي آموزش و نويسنده، با آقاي “کن بلانچارد” همکاري داشته اند، خواننده انتظار خواندن مطالبي را دارد که تابحال نشنيده است و يا توقع دارد با مفاهيمي سخت وپيچيده مواجه شود که درک آنها به سادگي امکان پذير نباشد، اما هنگاميکه حتي براي يکبار مطالعه آنرا به پايان رسانيد، بسرعت در ميبابد، که مفاد اين کتاب بسيار ساده است و تاکيد آن بر مفاهيمي بديهي و روشن است که شايد به لحاظ شفافيت و سادگي آن، پيش پا افتاده بنظر آيد، اما بدون ترديد تاکيد بر همين مقوله هاي ساده و پيش پا افتاده بقدري مهم و کارساز است که چهار نفر از افراد مجرب و فرهيخته در زمينه مديريت را، ترغيب به نوشتن اين کتاب نموده است.
دوم آنکه کتاب يک تست خود آزمائي براي همه کساني است که در عرصه مديريت مشغول فعاليت هستند. مطالب کتاب هر آينه اين امکان را به مديران ميدهد که اعمال و رفتار خود را با زيردستان مورد مقايسه قرار دهند و به جايگاه واقعي خود در سازمان واقف شوند.
سوم آنکه، انتقال مطالب به خوانندگان با ساير کتبي که در زمينه مديريت عرضه شده است متفاوت است. نويسندگان اين کتاب قصد دارند اين پيام را منتقل نمايند که اگر نهنگ هاي درنده، وحشي و ترسناک اين ظرفيت و قابليت را دارا هستند که با روشهاي نوين، صحيح و ابتکاري آموزش، انتظارات مربيان خود را به سادگي برآورده سازند، بدون ترديد، انسانها که به سلاح هوش بالاتر، تفکر عميقتر و از همه مهمتر قدرت تکلم، که قويترين ابزار برقراري ارتباط است، مجهز ميباشند، مي توانند انتظارات مربيان، روسا و مديران خود را بسيار ساده تر و بهتربرآورده سازند، فقط کافي است راه و روش موثر ومناسب آنرا فراگيرند، که در کتاب به وضوح توضيح داده شده است.
و نهايتاً کتاب صرفاً توصيه نمي کند، پيشنهاد نمي کند، بلکه درستي روشها را به محکمي و به شيوه غيرقابل انکاري اثبات مي کند.
خواندن اين کتاب را به مديران فقط نمي بايست توصيه کرد بلکه دانستن مطالب و مفاهيم آنرا براي آنان بايد اجتناب ناپذير دانست.

ويل دان چيست
همانطويکه اشاره شد ويل دان يک سيستم آموزش نهنگهاست که اثر بخشي آن در مديريت کسب و کار،محيط خانه، و آموزش انسان قابل اشاعه است. موضوع به آموزش سه نهنگ، يک نربه وزن ۱۱۰۰۰ پوند و دو ماده به وزن هر يک ۵۰۰۰ پوند باز مي گردد که نمايشي بسيار مهيج، حيرت آور و سرگرم کننده را براي مردمي که از دور و نزديک براي ديدن، آنها به پارک معروف جانورشناسي دريائي در “اورلاندو”، مي آيند به نمايش مي گذارند.نام نهنگ نر “شمو”است که درنده ترين، خطرناکترين و خونخوارترين پستاندار دريائي است و نام مربي او نيز“آقاي ديوياردلي” است.اگر بپذيريم وقتي که يک نهنگ با ۱۱۰۰۰ پوند وزن به ارتفاع۱۰ فوت از استخر بيرون مي جهد و حرکات اکروباتيک حيرت انگيزي را به نمايش مي گذارد، و کارهاي خارق العاده اي انجام مي دهد، بنظر ميرسد کار مربي او يعني آقاي “ديو” بسيار حيرت انگيزتر و خارق العاده تر است.

نهنگ چگونه اين کار را انجام ميدهد
وقتي از آقاي ديو مربي شمو (نهنگ نر درنده) پرسيده شد که شما چگونه اين حيوان خونخوار و ترسناک را آموزش ميدهيد؟ او پاسخ عجيبي ميدهد:
من به او آموزش نميدهم بلکه اوست که بمن آموزش ميدهد!
و مي افزايد وقتي شما با يک حيوان درنده عظيم الجثه سروکار داريد که انگليسي صحبت نمي کند،خيلي چيزها از او ياد ميگيريد:
اما “آقاي ديو” در فرآيند آموزش نهنگ نکات مهمي را مدنظر قرار مي دهد که شايد انسانها در آموزش همنوعان خود به اين ظرايف توجه چنداني نشان ندهند:
–  او ابتدا دريافت که قابل قبول نيست اين نوع نهنگ را تنبيه کني! بنابراين بالعلکس بر رفتار مثبت نهنگ ها تاکيد نمود نه منفي، يعني وقتي آنها کاري را به درستي انجام مي دادند به آنها توجه زيادي مي کردو وقتي کاري را غلط انجام ميدادند، کار اشتباه او ناديده گرفته مي شد و بلافاصله رفتارش به مسير ديگري هدايت مي گرديد.
–  فردي که از آقاي ديو سئوال فوق را پرسيده بود کمي گيج و مبهوت شد و بهمين دليل سئوال خود را به گونه اي ديگر مطرح ساخت:
– اگر يکي از افراد من کاري را نادرست انجام دهد من نمي توانم نسبت به آن بي اعتنا باشم و يا اگر فرزندم تکاليف مدرسه خود را انجام ندهد و يا خواهرش را اذيت کند، مطمئناً من و همسرم چنين رفتاري را ناديده نمي گيريم.
آقاي ديو بجاي پاسخ به سئوال به آرامي گفت:
شما احتمالاً به آنها مي گوئيد، از رفتار آنها راضي نيستيد و به آنها اخطار ميدهيد که مجدداً چنين رفتاري را تکرار نکنند. سئوال کننده پرسيد:
مگر من بعنوان يک مدير کارم اين نيست؟ مگر اين کار هر پدر و مادر مسئولي نيست؟
اين بار پاسخ مربي نهنگ بسيار ظريف و جالب بود او گفت:
شما مي گوئيد اينست، اما من تعجب مي کنم، آيا واقعاً راه ايجاد يک محيط قابل اعتماد در
محل کار يا خانه همين است؟ بنظر من راهش اين نيست، اين بيشتر شبيه تاکيد بر کارهاي منفي است. و ادامه داد. “هر چه بيشتر به يک رفتار نادرست توجه کنيد بيشتر تکرار مي شود.”
ما از اين نهنگ ها يادگرفتيم که وقتي توجه زيادي به کارهاي اشتباهشان نمي کنيم و در عوض توجه زيادي به کارهاي درست شان نشان ميدهيم، آنها اغلب کار درست را انجام مي دهند. اين خصلت انسان است.که فکر مي کند حيوانات به لحاظ فکري محدودند. نحوه تفکر انسان در مورد يک حيوان و انتظاري که از آن دارد به تاثير مستقيم بر پاسخ دادن يا پاسخ ندادن آن حيوان دارد. براي همين است که مردم عموماً حيوانات را پست مي شمارند.
و در اينجا بود که سئوال کننده ناگريز اعتراف نمود:
* من فکر مي کنم انسانها نسبت به همنوعان خودشان با چنين احترام و تفاهمي که شما بيان مي کنيد، رفتار نمي کنند*.

ناديده گرفتن رفتارهاي ناخوشايند
منظور از ناديده گرفتن رفتارهاي ناخوشايند و نامناسب اين نيست که هيچ کاري نبايد انجام شود، بلکه معناي آن “تغيير جهت” است وتماماً در مورد مديريت انرژي است. اين کار با کنترل حواس و توجه خودمان شروع مي شود. يک قانون ساده ولي نيرومند وجود دارد:
اگر نمي خواهي رفتارهاي ضعيف را تشويق کني، وقت زيادي صرف آنها نکن، بجاي آن بايد انرژي را تغيير مسير داد.

تغيير مسير انرژي چيست؟
اگر آن چيزي که از حيوان خواسته مي شود انجام دهد، بخشي از نمايش است، توجهش را به عقب هدايت ميکنيم، (وظيفه اصلي که از او خواسته ايم) و به او شانس ديگري ميدهيم تا آنرا درست انجام دهد. در هر دو مورد، سعي مي کنيم حيوان را متوجه نمائيم تا کارهائي را درست انجام دهد بنابراين با تکيه بر آنچه که درست انجام داده است او را ملاطفت مي کنيم، مثل غذا دادن، مالش سرنهنگ ها و نوازش کردن. در مورد انسانها نيز انگيزه ها به يک اندازه موجب انگيزش نمي شوند، گاهي پول و ماديات، زماني ارتقاء شغلي، بعضي اوقات آموزش، رشد و پيشرفت، که بستگي به روحيات متفاوت افراد با يکديگر، دارد مي توانند اثر بخش تر باشند.

نکات کليدي
· ايجاد اعتماد
·  تاکيد بر موارد مثبت
· · تغيير مسير انرژي هنگاميکه کارها اشتباه انجام مي شود
·  · تجزيه و تحليل نکات کليدي

الف ايجاد اعتماد
همانگونه که اشاره شد مربي نهنگها تاکيد داشت هرگاه يک نهنگ جديد جهت آموزش ميگيرد تا مدتهاهيچ تلاشي براي آموزش او انجام نمي دهد، تنها کاري که مي کند آنست که مطمئن شود او گرسنه نيست و پس از مدت زمان مورد نياز او فقط به درون آب مي پرد تا با نهنگها بازي کند تا اينکه آنها مجاب شوند، مجاب به چه چيزي؟
به اينکه نهنگها هيچ کاري براي مربي خود انجام نمي دهند تا آنکه احساس کند به او اعتماد شده است و تا زماني که متقاعد نشود که مربي او چه قصدي دارد، زير بار آموزش نمي رود.
اگر نهنگها اين چنين هستند آيا انسانها چنين خصيصه اي ندارند؟ پاسخ کاملاً روشن است، انسانها موجوداتي احساساتي تر، با هوشتر و از همه مهمتر متکلم هستند که اعتماد کردن به آنها بسيار کمک مي کند، بنابراين مي توان نتيجه گيري کرد که هر مديري که وظيفه آموزش زير دستان خود را بعهده دارد قبل از هر اقدامي ميبايست اعتماد کارکنان خود را جلب کند و سپس هدفش را نسبت به آموزش کارکنان خود کاملاً روشن نمايد و تنها در اينصورت است که دوره هاي آموزشي در کلاسهائي با درصد بالائي از غائبين تشکيل نمي شود و لذا در نتيجه بسيار هدفمند برگزار ميگردد.

توصيه به مديران و سرپرستان
لطفاً به اين بخش از مقاله که رسيديد از ادامه مطالعه دست برداريد، چشمان خود را ببنديد و قوياً تمرکز نمائيد، سپس اين سئوالات را از خود بپرسيد و صادقانه به خودتان پاسخ دهيد:
–   آيا در مورد آموزش زيردستان خود که يکي از وظايف مهم و اساسي من است تا بحال چندبار
دوره هاي آموزشي مناسب کارکنان خود را مطالعه کرده و علامت گذاري نموده ام، و در مورد آنها با کارکنان خود جلسه برگزار کرده ام؟
– آيا مي توانيد اهم اقداماتي را که براي جلب اعتماد زيردستان خود انجام داده ايد در يک يا چند
جمله بنويسيد؟
–  چگونه اطمينان يافته ايد که کارکنان شما متقاعد شده اند که با آموزش آنان شما چه هدفي داريد؟
– آيا به جزئيات دوره هاي آموزشي که کارکنان شما در آنها شرکت کرده اند کاملاً واقف هستيد؟
– آيا مي توانيد عناوين دوره ها، وجزئيات آنها را در مورد يکايک کارکنان خود توضيح دهيد؟
– اگر پاسخ سئوالات فوق کاملاً مثبت است، نشان ميدهد شما به اندازه نهنگها به آموزش زيردستان خود اهميت داده ايد! و اگر پاسخ منفي است خودتان قضاوت نمائيد که براي آموزش زيردستان خود چقدر ارزش قائل بوده ايد.

ب : تاکيد بر موارد مثبت
سالن هتل  هيلتون شهر” آتلانتا “مملو از مشتاقان شنيدن سخنراني خانم “آن ماري باتلر” يکي از مديران برجسته و مشاور مجرب و معروف شرکتها در زمينه کسب و کار است. سخنراني او درباره ايجاد روابط مثبت با ديگران و افزايش انرژي مثبت در آنان و انگيزه دادن به ديگران جهت بهبود عملکرد شغلي آنان مي باشد. او پس از ايراد سخنان مقدماتي از حاضرين مي خواهد که بپاخيزند و در حدود يک دقيقه با اطرافيان خود بگونه اي احوالپرسي کنند که نشان دهند آنها برايشان مهم نيستند و بدنبال فرد مهمتري مي گردند تا با او گفتگو کنند. همه با شتاب و سرسري دست يکديگر را مي فشارند و اکثر آنها اين کار را آهسته و بدون برخورد نگاهها انجام ميدهند سپس خانم باتلر اعلام ميکند: بسيار خوب، کافي است و متعاقباً اين بار از آنها مي خواهد: حالا با اطرافيان خود بگونه اي احوالپرسي نمائيد که گويي آنها دوستان خوب شما هستند و مدتهاست که از آنها بي خبريد بلافاصله تالار با حرکات و صداهاي بلند زنده شد، همه به گرمي لبخند مي زدند، با اشتياق دستهاي يکديگر را مي فشردند، اينگونه احوالپرسي براي حاضرين بقدري شاد و خوشايند بود که حتي پس از آنکه خانم باتلر اعلام کرد که ديگر کافي است هنوز حضار به احوالپرسي گرم يا يکديگر ادامه ميدادند. سرانجام پس از سکوت سالن، او مي گويد:
“من معتقدم براي برانگيختن مردم و ايجاد حوزه يا سازماني در محدوده جهاني شما مجبوريد
نحوه مديريت انرژي کارکنان خود را بدانيد. کداميک از دو نمايشي را که از شما خواستم انجام دهيد انرژي بيشتري توليد کرد؟ همه پاسخ دادند: دومي. “کاري